Na czym polega rekrutacja?

Na czym polega rekrutacja?

Outplacement

Na czym polega rekrutacja?

Pracuje w branży rekrutacyjnej od ponad 10 lat. Jako Rekruter „headhunter” prowadzę procesy rekrutacyjne dla swoich klientów, którzy widząc lukę w swoich zespołach powierzają mi projekt znalezienia brakującego ogniwa.
Moja rola polega na wykonaniu search’a, czyli weryfikacji rynku specjalistów w danym obszarze w celu znalezienia puli osób spełniających wymagania i oczekiwania mojego klienta. Następnie weryfikacji (selection) osób pod kątem ich zainteresowania rolą oraz dopasowania do stanowiska, nie tylko w odniesieniu do wymagań zawartych w opisie stanowiska, ale również pod kątem charakterologicznego dopasowania do organizacji oraz oceny ich ewentualnego potencjału rozwoju. Na tym etapie świetnie sprawdzają się testy psychometryczne, np. DISC D3, PRISM.

Wykonanie przez kandydata, w trakcie procesu rekrutacyjnego, testu psychometrycznego to swojego rodzaju droga na skróty. Prowadzi to do lepszego poznania potencjalnego przyszłego członka zespołu i sprawdzenia czy jego styl myślenia, sposób działania, zachowania i zarządzania zespołem jest tożsamy z tym kogo potrzebujemy. Z drugiej strony testy również zwiększają samoświadomość kandydata, dając mu jasną informację jakie środowisko, wartości są dla niego istotne i dzięki temu może podjąć świadomą decyzję czy ta firma i to stanowisko wpisuje się w jego oczekiwania co do przyszłej roli.

To co warto zrobić po nieudanej dla nas rekrutacji to obserwować, wyciągać wnioski, poprawiać się, doszkalać lub prosić o wsparcie, np. doradcę zawodowego.

Jednym z ostatnich, ale nie kulminacyjnych, momentów prowadzonej przeze mnie rekrutacji jest przygotowanie rekomendacji kandydatów, czyli osób, z którymi uważam, że mój klient powinien się spotkać. Zwykle jest to od 3-5 profili osób, choć zdarzyło mi się wysłać ich nawet 15 na jedną rolę dla bardzo wymagającego klienta.
Jako „trzecia para oczu” jestem również konsultantem w kwestii wsparcia w negocjacji warunków zatrudnienia.
Prowadząc proces rekrutacyjny, czy obserwując jak moi klienci prowadzą go po swojej stronie stwierdzam, że przypomina on proces sprzedaży. W sprzedaży, kiedy to sprzedawca zasiada do stołu z klientem zwykle obserwuje się kilka faz:
1. Zapoznanie się
2. Próba nawiązania relacji
3. Diagnoza potrzeb
4. Odpowiedź na potrzeby
5. Decyzja o zakupie
6. Negocjacje i zamknięcie deal’a

Jeżeli wszystkie punkty z listy życzeń są spełnione to transakcja jest udana.
W procesie rekrutacji to kandydat oferuje swoje usługi, czas, wiedzę, doświadczenie. Firma kupuje czas wiedzę doświadczenie. W trakcie rozmowy rekrutacyjnej możemy zaobserwować dokładnie te same fazy co w rozmowie sprzedażowej. W trakcie rozmowy rekrutacyjnej, zarówno Rekruter oraz kandydat poznają się, diagnozują czy osoba naprzeciwko wpisze się w rolę, potrzeby firmy i zespołu. Ale również sprawdzają się nawzajem czy jest tzw. „chemia”.

Jeżeli tak jest to zamykamy rekrutację ofertą pracy.

Bardzo często zdarza się, że lista życzeń firmy jest długa, a Rekruterowi trudno jest znaleźć osobę, która wpisuje się we wszystkie oczekiwania.
Wtedy firma może zejść z niektórych oczekiwań widząc potencjał, może zejść z oczekiwań na rzecz innych atutów, może również nie schodzić z oczekiwań i nie spotkać się w żadnym punkcie z danym kandydatem.

Dlaczego o tym wspominam i porównuje rekrutację do procesu sprzedaży, który może wydawać się bezosobowy? Wiele osób może również zarzucić, że transakcyjne podejście do rekrutacji jest tendencyjne i nie widzi prawdziwego potencjału człowieka.
Z mojej perspektywy taki sposób myślenia o rekrutacji pomaga.
Bo rekrutacja nie jest o Tobie, nie jest o nikim z nas. To subiektywne ocenianie naszego doświadczenia, kompetencji, stylu zachowania i bycia poprzez drugiego człowieka, który mając zgromadzone informację na temat swojej firmy, szuka dla niej jak najlepszego rozwiązania. Nie raz zdarzało się, że w mojej ocenie najlepszy kandydat nie wygrywał procesu, ale czy to znaczy, że jest słaby, kiepski i nie znajdzie innej pracy? Otóż nie. Osoba podejmująca decyzję to nie wyrocznia. Ocenia w danym miejscu i czasie, i podejmuje decyzję.
To, że raz ktoś powiedział nie, nie oznacza, że gdzieś indziej też tak powie.

To co warto zrobić po nieudanej dla nas rekrutacji to obserwować, wyciągać wnioski, poprawiać się, doszkalać lub prosić o wsparcie, np. doradcę zawodowego.

Rekrutacja jest bardzo złożonym procesem, który wymaga zarówno od firm, jak i kandydatów cierpliwości, uważności i otwartej głowy na obecny rynek, zmieniające się trendy i drugiego człowieka.

Pracuj ze mną

Monika Bobińska

Może Cię też zainteresować…

Na czym polega rekrutacja?

Na czym polega rekrutacja?

Pracuje w branży rekrutacyjnej od ponad 10 lat. Jako Rekruter „headhunter” prowadzę procesy rekrutacyjne dla swoich klientów, którzy widząc lukę w swoich zespołach powierzają mi projekt znalezienia brakującego ogniwa. Moja rola polega na wykonaniu search’a, czyli...

Przywódca a Lider – Kluczowe Różnice i Kompetencje Lidera Przyszłości

Przywódca a Lider – Kluczowe Różnice i Kompetencje Lidera Przyszłości

Outplacement

Przywódca a Lider – Kluczowe Różnice i Kompetencje Lidera Przyszłości

W dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu, coraz częściej mówi się o różnicach między „przywódcą” a „liderem”. Te dwa pojęcia, choć często używane zamiennie, nie są tożsame. Różnice między nimi są subtelne, ale znaczące. W szczególności dla osób na stanowiskach zarządczych, a zwłaszcza poziomu C-level (CEO, CFO, CTO itd.), zrozumienie tych różnic oraz rozwój umiejętności niezbędnych do skutecznego przywództwa w przyszłości staje się kluczowy.

Jaka jest różnica pomiędzy liderem w przywódcą?

Przywództwo (ang. „leadership) oznacza przewodzenie lub kierowanie (według słownika języka polskiego).
Przywódca to osoba, która sprawuje władzę i jest formalnie odpowiedzialna za zarządzanie organizacją lub zespołem. Jego autorytet często opiera się na hierarchii, władzy formalnej i strukturze organizacyjnej. Przywódca wyznacza cele, monitoruje ich realizację i podejmuje decyzje. Przywódcy skupiają się na kontrolowaniu, zapewnianiu zgodności z procedurami oraz efektywności operacyjnej. Mogą być bardziej skoncentrowani na krótkoterminowych wynikach i osiąganiu celów biznesowych.

Powiązanie przywództwa z władzą, autorytetem wydaje się być bardzo naturalne. Ale jest jeszcze jedno określenie – lider, które wydaje się być bardziej adekwatnego do tego, czego oczekujemy od osób pełniących funkcje zarządcze. Lider, to ktoś, kto inspiruje, motywuje i angażuje zespół, aby wspólnie osiągnąć cele. Liderstwo to coś więcej niż władza wynikająca z pozycji – to umiejętność oddziaływania na innych poprzez autentyczność, zaufanie i osobisty wpływ. Liderzy budują relacje, kreują wizje, do których ich zespół dąży, i mobilizują ludzi do wspólnego działania, często w sposób, który wykracza poza formalne struktury.
I tak przywódca może być liderem, lider nie musi być przywódcą i przywódca może nie być liderem.

Nowoczesny lider nie tylko musi posiadać tradycyjne umiejętności zarządzania, ale także być gotowy na adaptację do zmieniających się warunków.

Poniżej kluczowe różnice pomiędzy przywódcą a liderem:
Źródło władzy:
Przywódca opiera się na formalnej hierarchii i stanowisku.
Lider zyskuje wpływ poprzez budowanie zaufania, autentyczność i wizję.
Styl zarządzania:
Przywódca często polega na kontroli, procesach i monitorowaniu wyników.
Lider motywuje i inspiruje, pozwalając zespołowi działać z większą swobodą.
Podejście do ludzi:
Przywódca widzi ludzi jako zasoby, które muszą być zarządzane.
Lider postrzega ludzi jako kluczowy element sukcesu, inwestuje w ich rozwój i buduje silne relacje.

Jakie cechy i kompetencje posiada lider przyszłości?
W dzisiejszym świecie biznesu, liderzy muszą być gotowi na wyzwania przyszłości – takie jak rozwój technologii, globalizacja, zmiany społeczne i demograficzne. Nowoczesny lider nie tylko musi posiadać tradycyjne umiejętności zarządzania, ale także być gotowy na adaptację do zmieniających się warunków.
Pierwsza myśl, jaka mi przychodzi do głowy, kiedy chce zdefiniować lidera przyszłości to holistyczne podejście. Holistyczne, czyli całościowe, kiedy lider patrzy nie tylko z perspektywy osiąganych wyników, celów, KPIs, ale również z perspektywy zespołu jako indywidualnych osób, które grają do jednej bramki, a wykorzystując swoje umiejętności (każdy z osobna, ale razem jako zespół) przyczyniają się do sukcesu zespołu i firmy. Niewątpliwie ważną cechą lidera jest umiejętność obserwacji członków zespołu i taki dobór zadań, aby na każdym z etapów operacji czy projektu członkowie zespołu mogli się uzupełniać, wzajemnie motywować i zagrzewać do dalszego działania. To podejście koncentrujące się na ludziach, który zaangażowanie i działanie na rzecz biznesu przynosi wymierne, finansowe korzyści.
P. Lencioni w swojej książce „5 dysfunkcji pracy zespołowej”, mówi o tym, że zawód managera jest zawodem służebnym, tzn. jest dla ludzi. Inwestując w ludzi, angażując czas na ich poznanie, szkolenie i rozwój, jednocześnie długoterminowo i skutecznie inwestuje w rozwój biznesu.

Niewątpliwie ważną cechą lidera jest umiejętność obserwacji członków zespołu i taki dobór zadań, aby na każdym z etapów operacji czy projektu członkowie zespołu mogli się uzupełniać, wzajemnie motywować i zagrzewać do dalszego działania.

Poniżej znajduje się kilka kluczowych cech i kompetencji, które będą niezbędne liderom przyszłości.
1. Elastyczność i adaptacyjność
- w szybko zmieniającym się środowisku biznesowym, liderzy muszą być zdolni do szybkiego dostosowywania się do nowych realiów. Pandemia COVID-19 pokazała, że elastyczność i zdolność do reagowania na nieprzewidywalne okoliczności stały się kluczowe dla przetrwania i rozwoju organizacji.
2. Inteligencja emocjonalna
- w erze, w której technologia odgrywa coraz większą rolę, zdolność do budowania relacji międzyludzkich i zrozumienia emocji innych staje się wyjątkowo istotna. Liderzy, którzy potrafią empatyzować, lepiej motywują i angażują swoich pracowników. EQ obejmuje umiejętność zarządzania swoimi emocjami, jak i rozpoznawanie emocji innych, co umożliwia skuteczniejsze przywództwo.
3. Myślenie strategiczne i umiejętność przewidywania zmian
- lider przyszłości musi być wizjonerem. Umiejętność prognozowania nadchodzących trendów, rozumienia globalnych sił oraz przewidywania zmian technologicznych i społecznych będzie niezbędna do utrzymania konkurencyjności. Myślenie strategiczne nie dotyczy tylko bieżących działań, ale także długoterminowej wizji organizacji.
4. Zdolność do inspirowania i budowania zaangażowania
- tradycyjne modele zarządzania, oparte na kontrolowaniu, stają się coraz mniej efektywne. Dzisiejsze pokolenie pracowników oczekuje liderów, którzy ich zainspirują, dadzą poczucie celu i znaczenia ich pracy. Skuteczni liderzy tworzą atmosferę, w której ludzie czują się częścią czegoś większego, co przekłada się na wyższą motywację i zaangażowanie.
5. Umiejętność zarządzania różnorodnością
- globalizacja, zmiany demograficzne i rosnąca świadomość społeczna sprawiają, że różnorodność staje się jednym z kluczowych elementów organizacji przyszłości. Lider przyszłości musi być w stanie zarządzać zespołami wielokulturowymi, złożonymi z osób o różnych przekonaniach, wartościach i doświadczeniach. Umiejętność dostrzegania wartości w różnorodności i budowania z niej siły stanie się jedną z kluczowych cech nowoczesnych liderów.
6. Technologiczna biegłość i otwartość na innowacje
- przyszłość biznesu jest nierozerwalnie związana z technologią. Liderzy przyszłości muszą nie tylko rozumieć nowe technologie, ale także umieć je wdrażać i wykorzystać do tworzenia przewagi konkurencyjnej. Zrozumienie sztucznej inteligencji, big data czy automatyzacji będzie niezbędne w skutecznym zarządzaniu organizacją.
7. Autentyczność i spójność wartości
- w erze, w której konsumenci i pracownicy zwracają coraz większą uwagę na wartości firm, liderzy muszą być autentyczni. Autentyczność oznacza nie tylko zgodność działań z deklarowanymi wartościami, ale także transparentność i etyczne podejście do zarządzania. Liderzy przyszłości będą musieli zdobywać zaufanie przez bycie sobą i konsekwentne działanie zgodne z wartościami.
Różnice między przywódcą a liderem sprowadzają się do tego, że przywódca sprawuje władzę formalną, a lider inspiruje i angażuje innych poprzez autentyczność i osobisty wpływ. Niejednokrotnie zdarza się, że lider wyłania się sam poprzez swoją charyzmę zespół w naturalny sposób wyznacza lidera i podąża za nim.
W przyszłości rola lidera będzie ewoluować wraz z wyzwaniami, jakie niosą za sobą globalizacja, postęp technologiczny i zmieniające się oczekiwania społeczne. Liderzy przyszłości muszą być elastyczni, strategiczni, otwarci na różnorodność i technologie, a także autentyczni i empatyczni. To właśnie te cechy pozwolą im skutecznie przewodzić organizacjom w zmieniającym się świecie.
Dla osób na stanowiskach C-level, rozwijanie tych umiejętności już teraz jest kluczem do sukcesu w nadchodzących latach.

Pracuj ze mną

Monika Bobińska

Może Cię też zainteresować…

Na czym polega rekrutacja?

Na czym polega rekrutacja?

Pracuje w branży rekrutacyjnej od ponad 10 lat. Jako Rekruter „headhunter” prowadzę procesy rekrutacyjne dla swoich klientów, którzy widząc lukę w swoich zespołach powierzają mi projekt znalezienia brakującego ogniwa. Moja rola polega na wykonaniu search’a, czyli...

6 kroków, które ułatwią Ci osiągnie celów.

6 kroków, które ułatwią Ci osiągnie celów.

reskilling

6 kroków, które ułatwią Ci osiągnie celów.

Każdy z nas wyznacza sobie cele, na dany dzień, np. poprzez listę rzeczy do zrobienia („to do”), albo na dłuższy czas, gdy planuje większą zmianę, np. zdobycie nowej pracy, awans czy przebranżowienie.
W poprzednim artykule pisałam o zasadzie SMART, która ułatwia zapisanie celu, aby był konkretny, mierzalny, atrakcyjny, ale również możliwy do osiągnięcia i zamknięty w ramach określonego czasu.
Ale, aby cel nie pozostał jedynie w fazie planowania warto zastosować 6 kroków, które przeniosą Twój cel z planowania do działania.
Te 6 kroków zmierzających do osiągnięcia celu to po pierwsze wizualizacja, czyli używając wyobraźni widzimy siebie w nowym wcieleniu, już po osiągnięciu celu.
Drugi krok to poszukanie motywacji i pozytywnej presji, może być u kogoś (czyli podzielenie się z jedną lub kilkoma osobami tym co chcemy osiągnąć) lub u czegoś, np. są aplikacje, które umożliwiają nam monitorowanie swoich postępów (np. Quitzilla wspiera w rzucaniu złych nawyków i nałogów).
Trzecim i czwartym krokiem jest zaplanowanie działań, poszczególnych kroków, które przybliżą nas do osiągnięcia celu oraz zamknięcie ich w określonym czasie. Zapisanie i trzymanie ich w widocznym miejscu oraz stosowanie nieprzerwanie przez 21 dni to ostatnie punkty.
Job market

Posłużę się przykładem:
CEL: Mówię płynnie w języku hiszpańskim
CEL SMART: za 6 miesięcy wyjeżdżam do Hiszpanii zwiedzić Barcelonę i rozmawiam z lokalnymi osobami w języku hiszpańskim.
1.     Wyobrażam sobie jak jadę na wakacje i prowadzę dyskusję z miejscowymi
2.     Dzielę się swoimi planami z najbliższymi po to, aby wywrzeć na sobie pozytywną presję, np. nie chcę zawieść tych, z którymi już się umówiłam na wyjazd do Ameryki Południowej
3.     Planuję kroki, poszczególne działania, czyli urealniam swój cel a także określam, ile czasu potrzebuję na jego realizację – mam 2 razy w tygodniu lekcję z nauczycielem i codziennie przez 30 minut słucham audiobook’a w języku hiszpańskim

4.     Określam czas – wyjeżdżam do Ameryki Południowej za 8 miesięcy i znajomość języka hiszpańskiego umożliwi mi lepsze poznanie tego kraju lub za 6 miesięcy wyjeżdżam na city break do Barcelony i mówię tam tylko po hiszpańsku
5.     Zapisuje cel i kroki oraz trzymam je w widocznym miejscu
6.  Nawyk kształtuje się po upływie ok 21 dni, także stosuje zaplanowane działania nieprzerwanie przez ten czas

A na koniec: CELEBRUJĘ.
Zaplanuj, co zrobisz, jak siebie wynagrodzisz za osiągnięcia? Niech to będzie przyjemne i fajnie. Bo tak, osiągnięcie celu samego w sobie już jest nagrodą, ale zrobienie dla siebie czegoś ekstra za wysiłek będzie dodatkowym motywatorem.
Powodzenia 😊

Pracuj ze mną

Monika Bobińska

Może Cię też zainteresować…

Na czym polega rekrutacja?

Na czym polega rekrutacja?

Pracuje w branży rekrutacyjnej od ponad 10 lat. Jako Rekruter „headhunter” prowadzę procesy rekrutacyjne dla swoich klientów, którzy widząc lukę w swoich zespołach powierzają mi projekt znalezienia brakującego ogniwa. Moja rola polega na wykonaniu search’a, czyli...

Jak wyznaczać sobie cele i skutecznie je realizować?

Jak wyznaczać sobie cele i skutecznie je realizować?

reskilling

Jak wyznaczać sobie cele i skutecznie je realizować?

Zacznę od pytania, po co właściwie wyznaczać sobie cele?
Czasami słyszę głosy, że stawianie celów kojarzy się z noworocznymi postanowieniami, które nierzadko w ciągu roku wcale nie są realizowane. Inne głosy mówią o tym, że wyznaczanie celów wprowadza stan napięcia i stres, którego przecież chcemy unikać.
W mojej ocenie wyznaczanie celów ułatwia planowanie. A planowanie wpływa na nasze poczucie sprawczości. Nie sztuką jest wierzyć w przeznaczenie. Myślenie, że „co ma być to będzie” skutkuje często oddaniem decyzyjności innym osobom. Sztuką jest wziąć sprawy w swoje ręce, realizować zadania i działać.
Aby skutecznie wyznaczać sobie cele warto na początku zastanowić się na ile ten cel jest dla nas ważny i wyobrazić sobie jaki efekt końcowy chcemy uzyskać. Taka wizualizacja ułatwia znalezienie intencji i odpowiedzi na pytania: Dlaczego ten cel jest dla mnie ważny? I jak wpłynie on na moje życie?

Aby skutecznie wyznaczać sobie cele warto na początku zastanowić się na ile ten cel jest dla nas ważny i wyobrazić sobie jaki efekt końcowy chcemy uzyskać.

Job market
Z mojego doświadczenia dobrze sprawdza się wyznaczanie sobie jednego głównego celu, np. na najbliższe 12-24 miesiące i dobieranie mniejszych celów (tzw. krótkoterminowych), które będą środkiem do osiągnięcia celu głównego i krok po kroku przybliżały nas do jego realizacji.
Przez cele krótkoterminowe mam na myśli cele tygodniowe, miesięczne, kwartalne i półroczne.
Zasadę, którą często wykorzystuję w pracy coachingowej do skutecznego wyznaczania celów jest zasada SMART.
CEL zapisany zgodnie z zasadą SMART oznacza, że:
Jest konkretny (S- specific) – zdefiniowany, prosty i konkretny – Co dokładnie chcesz osiągnąć?
Mierzalny (M – measurable) – mówi o tym w jaki sposób będziesz widzieć postępy – Skąd będziesz wiedział, że zbliżasz się do celu lub już go osiągnąłeś?
Jest osiągalny ale jednocześnie akrakcyjny (A – achievable/attracitve) – cel powinien motywować Cię, jednocześnie będąc możliwym do osiągnięcia – Czy Twój cel jest w zasięgu Twoich możliwości?
Jest realny (R – realistic) – cel powinien być możliwy do zrealizowania w przeciwnym razie pozostanie w sferze niezrealizowanych marzeń – Czy Twój cel jest dla Ciebie ważny i motywujący do działania?
Jest określony w czasie ( T – time-bound) – oznacza, że wyznaczasz rozsądny termin na realizację celu – Kiedy chcesz osiągnąć cel?

Przykład:
Założony cel: Schudnąć 5 kg, brzmi mało motywująco, bo przede wszystkim nie mówi po co chcę to osiągnąć, jak wpłynie to na moje życie, jak będę się czuć i kiedy chce zobaczyć na wadze – 5kg.
CEL SMART
Konkretny / specific
Schudnąć 5 kg, aby czuć się lekko i zdrowo
Mierzalny / measurable
Poprzez ćwiczenia 2 razy w tygodniu i zaprzestanie podjadania wieczorem słodyczy
Atrakcyjny / Achievable / attractive
Lubię ćwiczyć, czas na siłowni to czas dla mnie, dodatkowo jak zrzucę 5 kg to będę mogła chodzić w swoich ulubionych spodniach
REALNY / realistic
5 kg to nie jest dużo, lubię ćwiczyć, a wieczorne podjadanie nie wpływa na mnie dobrze, zastąpię je piciem herbaty
TERMINOWY / time-bound
Daje sobie na to 3 miesiące

W przeciągu 3 miesięcy chciałabym schudnąć 5 kg poprzez ćwiczenia na siłowni (2x w tygodniu) i zastąpienie wieczornego podjadania piciem herbaty.
Lub
Za 3 miesiące czuję się zdrowo, lekko i chodzę w ulubionych spodniach, gdyż schudłam 5 kg poprzez ćwiczenia na siłowi (2x w tygodniu) i zastąpiłam wieczorne podjadanie piciem herbaty.
Brzmi zdecydowanie bardziej motywująco.

Powodzenia ☺

Pracuj ze mną

Monika Bobińska

Może Cię też zainteresować…

Na czym polega rekrutacja?

Na czym polega rekrutacja?

Pracuje w branży rekrutacyjnej od ponad 10 lat. Jako Rekruter „headhunter” prowadzę procesy rekrutacyjne dla swoich klientów, którzy widząc lukę w swoich zespołach powierzają mi projekt znalezienia brakującego ogniwa. Moja rola polega na wykonaniu search’a, czyli...

Upskilling i reskilling – co to takiego?

Upskilling i reskilling – co to takiego?

reskilling

Upskilling i reskilling – co to takiego?

Obecne czasy są ciekawe i bardzo zmienne. Mówi się nawet o tym, że zmiana jest nową stałą. Pojęcia takie jak BANI i VUCA nie są nikomu obce, a w szczególności nie są obce osobom, które są związane z działem HR. VUCA to skrót od Volatility (zmienność), Uncertainty (niepewność), Complexity (złożoność), Ambiguity (niejednoznaczność). Koncepcja ta świetnie odnosi się do czasów pandemii, gdzie zmienność i niepewność jutra dosięgały właściwie każdego aspektu naszego życia, natomiast decyzyjność opierała się głównie na intuicji. Trudno było również mówić o jednoznaczności, kiedy to zewsząd otrzymywaliśmy różne informację, np. o zasadności obostrzeń, noszenia maseczek czy wchodzenia do lasów. Z koncepcji VUCA wyewoluowała BANI, czyli skrót od Brittle (kruchy), Anxious (niespokojny), Non-linear (nieliniowy), Incomprehensible (niezrozumiały), która odnosi się do niestabilności, kruchości otaczającego nas świata. Wydarzenia ostatnich lat tym bardziej to pokazują, pandemia, wojna. Taka perspektywa niesie za sobie konieczność i umiejętność szybkiej adaptacji do zmieniającego się otoczenia, które generalnie jest niestabilne i trudne do zaplanowania. Z uwagi na to, że rynek pracy jest mocno powiązany i wrażliwy na wszelkie działania oraz kryzysy gospodarcze, wydaje się wręcz rozsądne poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań, otwartość na zmiany i wychodzenie krok przed. Determinuje to bardziej stabilne ścieżki kariery, rozwój zawodowy oraz poczucie sprawczości, która jest jedną z ważniejszych wartości dla pracowników. Koncepcje VUCA i BANI jako perspektywa przyszłości wymusza na nas, pracownikach, umiejętność szybkiego dostosowywania się i adaptowania w nowym otoczeniu.
Z jednej strony część zawodów będzie zastępowana przez sztuczną inteligencję, z drugiej zaś „otwierają się nowe drzwi”, nowe zawody, które jeszcze kilka lat temu albo nie były popularne albo nawet nie istniały.
Job market

Ogromny wpływ na obecny rynek pracy ma rozwój technologii. Wiele badań i raportów mówi o tym, że w przeciągu najbliższych dwóch lat połowa pracowników będzie musiała się przekwalifikować. Na pierwszy ogień idą zawody, które wiążą się z powtarzalnymi obowiązkami, bo to one są najłatwiej zastępowalne przez sztuczną inteligencję. Niedawno jak w lutym 2024 roku szwedzki fintech Klarna zapowiedział, że jest w stanie zastąpić pracę 700 osób sztuczną inteligencją. Chodzi o pracę osób w obsłudze klienta, gdzie Klarna twierdzi, że asystent AI jest w stanie z powodzeniem prowadzić tak samo, jak nie lepszą, jakościowo usługę obsługi klienta.
Takie zabiegi na rynku pracy prowadzą do tworzenia się nowych możliwości.
Z jednej strony część zawodów będzie zastępowana przez sztuczną inteligencję, z drugiej zaś „otwierają się nowe drzwi”, nowe zawody, które jeszcze kilka lat temu albo nie były popularne albo nawet nie istniały.
Najszybciej rozwijające się branże to: IT, big data, bezpieczeństwo cyfrowe, e-commerce, biotechnologia, logistyka, ale również branże związane z ochroną zdrowia fizycznego, jak również psychicznego.
W tak zmiennym środowisku umiejętność zmiany i rozwoju swoich umiejętności wydaje się naturalne.
Upskilling – to nic innego jak podnoszenie i rozwój już posiadanych umiejętności, np. poprzez szkolenia, zdobywanie certyfikatów.

Reskilling to przekwalifikowane się na nowe stanowiska, najczęściej w ramach swojej organizacji, jak również poza nią. W ramach organizacji jest to jedna z metod zapobiegania zwolnieniom, próba „łatania dziur” w działach, w który powstaje luka kompetencji oraz sposób na ograniczanie rotacji pracowników. Skupiając się na zagadnieniu rozwoju umiejętności w wielu raportach wyróżnia się TOPowe kompetencje, które będą poszukiwane wśród pracowników: umiejętności analityczne i kreatywne, krytyczne myślenie, motywacja, samoświadomość (czyli rozumienie swoich słabych i mocnych stron oraz stref wpływu), empatia, aktywne słuchanie, przywództwo, wpływ społeczny, oraz tzw. Life long learning (umiejętność uczenia się przez całe życie). a wraz z rozwojem technologii na znaczeniu będzie zyskiwała umiejętność rozwiązywania złożonych procesów i praca głęboka. Z kolei wśród managerów kluczowe będą kompetencje związane z: – umiejętnością słuchania, – empatią, – inteligencją emocjonalną. W zmiennych czasach warto zadbać o siebie. Zarówno podnoszenie swoich kwalifikacji, jak również zmiana i przekwalifikowanie się to sposób na podążanie za trendami rynkowymi, ciągły rozwój oraz dawanie sobie sprawczości. To normalne uczucie, że potrzebujemy zmiany, potrzebujemy czuć, że się rozwijamy oraz potrzebujemy czuć, że mamy wpływ na budowanie kariery zawodowej.

Pracuj ze mną

Monika Bobińska

Może Cię też zainteresować…

Na czym polega rekrutacja?

Na czym polega rekrutacja?

Pracuje w branży rekrutacyjnej od ponad 10 lat. Jako Rekruter „headhunter” prowadzę procesy rekrutacyjne dla swoich klientów, którzy widząc lukę w swoich zespołach powierzają mi projekt znalezienia brakującego ogniwa. Moja rola polega na wykonaniu search’a, czyli...